退職勧奨とは、リストラ対象者や会社側が迷惑を被る行為（従業員同士のトラブルや遅刻を繰り返すなどの問題行動）を行う従業員に対して退職を促すことです。
この記事では、退職勧奨の適切な進め方や言い方、拒否された場合の対処法について解説します。

退職勧奨の適切な進め方や言い方とは

退職勧奨は会社や退職してもらう理由によって進め方は異なります。
また、退職勧奨の対象者は、ボイスレコーダーやスマホの録音機能で会話を録音している可能性があります。
そのため、どのような状況であろうとも対応を誤ると、退職強要やパワハラに認定される恐れがあり、損害賠償責任を負う可能性があります。
退職勧奨を行う際には、以下の内容に留意し、言い方に気をつけて進めることをおすすめします。

• 対象者の名誉を傷つけない
• 執拗に退職勧奨を繰り返さない
• 脅迫じみた威圧的な言動はしない
• その場で退職の同意を求めない
• 退職に追い込むような状況を作らない

退職勧奨の対象者と面談を行うときは、事前に集めた資料を基に相手の言動や会社に害を及ぼした事実において正確に伝えなければなりません。
ただし、面談中に「おまえは会社にいらない」「死んだ方がいいぞ」など、相手の名誉を傷つける言い方は名誉毀損やパワハラで訴えられる可能性があります。
また、「退職に応じなければ家族に危害を加える」といった強迫や威圧的な態度は、脅迫罪や強要罪に該当する可能性があるので注意してください。
面談の際に、即答を求める行為や即答できない場合に執拗に退職勧奨を繰り返す行為、退職に追い込むような言動などは退職強要やパワハラであると判断されるかもしれません。
以上の内容に留意し、対象者の職場での立場や家族、心情を理解しつつ退職してもらえるように冷静な対応が求められます。

退職勧奨を拒否された場合の対処法

退職勧奨を拒否された場合は、以下の対処法があります。

• 「なぜ応じてくれないのか」対象者の意見を聞いて要望にできる限り応じる
• 問題を繰り返さないように注意指導を行う
• 配置転換、懲戒処分、解雇の処分を下す

少し時間はかかりますが注意指導を行い、それでも改善されないときは懲戒処分や解雇処分を下す方法があります。
ただし、処分に不当性があると判断されないように対象者の問題行動などの証拠を残しておく必要があります。

まとめ

今回は、退職勧奨の適切な進め方と拒否されたときの対処法について解説しました。
退職勧奨は、担当している幹部などにも精神的な負担を強いられます。
そのため、対象者と面談を行う際には、感情的にならず冷静に対応しなければパワハラや退職強要などに該当する恐れがあります。
問題を起こす従業員に悩んでいる場合は、法律の専門家でもある弁護士に相談することをおすすめします。